Les femmes demandent des augmentations, nous ne les obtenons tout simplement pas, selon une étude de Harvard

Il est communément admis - et accepté comme un fait - que les femmes ne demandent pas d'augmentations aussi souvent que les hommes le font et qu'elles ne les comprends pas. Le best-seller 2013 de Sheryl Sandberg Penchez-vous nous a dit que (et j'ai eu beaucoup de critiques pour ça), tout comme les années 2007 Les femmes ne demandent pas, l'un des livres les plus annoncés sur la négociation, et même une étude au titre écœurant de Harvard en 2003: "Les gentilles filles ne demandent pas." Bien, nouvelle recherche de Harvard a totalement inversé le scénario: les femmes demandent des augmentations de salaire aussi souvent que les hommes, a-t-il constaté. Ils ne les obtiennent tout simplement pas.

En 2016, j'ai commencé Les dames sont payées, une organisation de développement de carrière pour les femmes, qui propose des ateliers, des événements et un réseau en ligne où plus de 30 000 femmes dans le monde se réunissent pour partager des conseils, des ressources, des opportunités d'emploi et Suite. C'est essentiellement un répit de la dynamique de genre épuisante et souvent démoralisante du lieu de travail, qui est ce qui l'a inspiré en premier lieu.

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Les femmes blanches gagnent 78 cents pour le dollar que les hommes rapportent à la maison, et c'est encore pire pour les femmes de couleur: les femmes noires touchent 64 cents, ce qui signifie qu'elles devront travailler à partir de janvier dernier. jusqu'à ce 7 août pour rattraper ce que les hommes ont remporté en 2017 – et les femmes hispaniques gagnent 55 cents pour un dollar. Et puis, peut-être dans la ruse la plus cruelle du patriarcat, cet écart a été largement imputé aux femmes et à nos tendances féminines à ne pas demander pour ce dont nous avons besoin ou méritons. Il y a quelque chose qui ne va vraiment pas ici, et cela va bien au-delà du fait que les femmes se sentent bien avec tout ce qu'on nous donne.

D'après l'étude, qui a été menée en Australie, où les employeurs tiennent des registres détaillés des demandes des employés comportement, les femmes qui en ont demandé une ont obtenu une augmentation de 15% du temps, tandis que les hommes ont obtenu leurs augmentations de 20% du temps. Bien que cela puisse sembler une différence modeste, au cours d'une vie, cela s'additionne vraiment.

Auparavant, on pensait que les femmes ne demandent pas par peur de bouleverser la relation avec leur patron. Mais l'étude révèle que cela est également vrai pour les hommes et les femmes. Un brin d'argent (à part la justification de la science confirmant ce que les femmes savaient depuis toujours), c'est que la différence se réduit - la les auteurs de l'étude ont écrit que les femmes et les hommes du groupe d'âge le plus jeune étaient « statistiquement indiscernables ». Alors quelqu'un a raison.

Cette nouvelle étude se concentre uniquement sur les personnes qui demandent des augmentations à leur emploi actuel, mais chez Ladies Get Paid, nous avons constaté que nos membres craignent souvent de négocier lorsqu'il s'agit d'un nouvel emploi. Ces conversations « non » de 85 % du temps y contribuent sûrement. Si on vous a dit non et que vous quittez votre emploi à la recherche d'une meilleure opportunité (ce qui est fréquent chez les femmes dans la trentaine précisément à cause du manque de salaire), non seulement vous partez d'une ardoise vierge et devez prouver vous-même encore une fois, vous le faites avec un ego meurtri qui a déjà été abattu, peut-être même à plusieurs reprises.

Et c'est là que certaines des recherches antérieures semblent toujours valables. Les jeunes filles ont longtemps été socialisées pour ne pas perturber, se vanter ou repousser en premier lieu, ce qui peut nous suivre à l'âge adulte et sur le lieu de travail. Certains peuvent craindre de nuire à la relation avec leur manager en s'attendant à plus (ce que nous savons maintenant que les hommes font aussi); d'autres peuvent craindre un arrangement quid pro-quo sortirait d'eux pour le demander. La lenteur de nos salaires ne se produit pas dans le vide – la culture plus large autour des femmes au travail y est pour beaucoup. Et de même, obtenir une augmentation avec succès ne se produit pas à cause de la réunion au cours de laquelle vous la demandez; c'est souvent la récompense tardive pour avoir intensifié, revendiqué le mérite de vos succès et défendu vos intérêts à plusieurs reprises et de manière cohérente tout au long de l'année. Ces vieilles normes d'un femme vertueusement calme ne nous servez pas, surtout pas au travail.

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Les femmes du millénaire le savent, parce qu'on leur a dit en grandissant qu'elles pouvaient faire tout ce que les garçons faisaient, et en grande partie elles l'ont fait. Les femmes sont désormais plus nombreuses que les hommes dans les établissements d'enseignement supérieur. Étaient gagner plus de doctorats. Nous avons les yeux rivés sur les suites C, sièges politiques, et des secteurs entiers qui nous ont historiquement tenus à l'écart. Nous comprenons que l'argent ouvre beaucoup de portes, et nous pensons que nous devrions l'obtenir. Nous demandons—comme le révèle l'étude de Harvard—et, malgré tout, nous sommes abattus.

Alors, quoi? Voici trois barrages routiers pour les chèques de paie – et ce que vous pouvez faire lorsque vous les heurtez.

Les femmes peuvent demander plus d'argent, mais peut-être ne font-elles pas un dossier aussi solide qu'elles le pourraient. Pendant la négociation elle-même et tout au long de l'année, nous pouvons utiliser un langage passif (commençant les e-mails par « Je suis désolé" et en utilisant des qualificatifs comme "juste" et "en fait") et ne prenez pas autant de crédit pour notre travail que nous devrait. Nous sommes victimes de la croyance erronée que si nous gardons la tête baissée et travaillons dur, nous serons reconnus. Je vois cela tout le temps avec les femmes qui viennent à Ladies Get Paid voulant apprendre à se défendre, à raconter l'histoire de leurs victoires afin qu'elles puissent obtenir la reconnaissance et les récompenses qu'elles méritent.

Ce que tu peux faire:

Assurez-vous de vous défendre tout au long de l'année, pas seulement lorsque le temps de révision arrive. Planifiez des réunions cohérentes avec votre responsable pour vérifier votre croissance et vous assurer que vous dépassez les attentes et que vous en avez toujours de nouvelles sur lesquelles travailler. Comprenez quelles sont leurs priorités et ce qu'ils doivent voir de votre part avant que vous ne soyez récompensé par une augmentation ou une promotion (espérons les deux !). Découvrez comment vous avez un impact sur l'entreprise dans son ensemble afin de pouvoir quantifier votre valeur avec des chiffres précis. Gardez une trace de vos réalisations ainsi que des commentaires positifs que vous recevez de votre responsable direct ou d'autres personnes dans l'ensemble de l'organisation, afin de pouvoir vous y référer lorsque vous demandez une augmentation.

Quand il est temps de parler de vos victoires, pensez au-delà de l'évidence. Quels obstacles avez-vous surmontés? Avez-vous économisé de l'argent pour l'entreprise? Avez-vous amélioré la dynamique d'équipe? Créer un processus organisationnel? Pour raconter une histoire captivante sur ce que vous avez fait, suivez la méthode STAR: plantez le décor; quelle était la tâche; quelle action avez-vous prise; et quel a été le résultat. Si vous vous sentez mal à l'aise de parler de vous, faites comme si vous décrivez une scène dans un film et que vous êtes le personnage principal. Les choses fonctionnent généralement pour eux.

Malgré tous les discours sur le mentorat de nos jours, ce sont des sponsors que nous devrions rechercher. Ce sont des personnes influentes qui nous défendent lorsque nous ne sommes pas dans la pièce. Par exemple, quelqu'un qui vous présente comme un leader potentiel lors d'une réunion remplie de cadres. (Alors qu'un mentor peut vous donner des conseils autour d'un café sur la façon de vous défendre.) Malheureusement, les hommes détiennent toujours la majorité. des postes de direction et le fait est qu'ils sont plus susceptibles de se sentir proches de quelqu'un qui leur rappelle eux-mêmes. Alors devinez quels noms sont évoqués dans ces réunions ?

Ce que tu peux faire:

Suggérez de mettre en œuvre un programme dans votre entreprise qui facilite les connexions entre les employés puissants et les plus juniors. Selon le Center for American Progress, moins de 22% des femmes dépassent les cadres intermédiaires. Si vous avez des yeux sur l'intensification, rencontrez un leader que vous admirez et obtenez sur leur radar. Faire quelque chose qui facilite leur travail; Ensuite, faites-leur suivre en leur demandant de prendre un café ou un déjeuner pour savoir comment ils sont arrivés là où ils sont. S'ils ne veillent pas sur vous, vous devez sauter de la périphérie vers leur vue dégagée. Pendant que vous y êtes, vous pourriez suggérer à la haute direction d'examiner transparence des salaires, ou allez encore plus loin et faites pression sur votre législateur local pour qu'il adopte l'interdiction de l'historique des salaires, ce qui rend illégal pour les entreprises de demander candidats potentiels combien ils ont gagné à leur dernier emploi (ce qui désavantage spécifiquement les femmes et les personnes de couleur qui sont sous-payés). Une bonne nouvelle: elle a déjà été promulguée en neuf états.

Il s'agit de présenter un argument clair et de le soutenir. Les programmes de parrainage sont liés à amélioration de la satisfaction des employés, ce qui conduit à une rétention qui conduit à de l'argent économisé. Et si vous économisez de l'argent à votre entreprise, il est clair qu'elle vous donnera un petit plus.

Flash info: cela existe toujours. C'est enraciné, c'est insidieux, et cela prendra beaucoup de temps et beaucoup de travail avant qu'il cesse d'avoir un impact sur notre vie quotidienne.

Ce que tu peux faire:

Suggérez une formation sur les préjugés inconscients au travail. Cela profitera non seulement aux résultats des femmes, mais aussi aux personnes de couleur, aux personnes malades ou handicapées; tout groupe de personnes marginalisées qui sont traitées injustement au travail. Encore une fois, les données montrent que ces investissements sont payants. Mais si votre entreprise ne se lance pas dans une formation formelle, vous pouvez le faire ad hoc, en élevant simplement les femmes chaque fois que vous pouvez—essayez de dire: « Ashley a eu une idée géniale plus tôt... » et donnez des accessoires à un collègue au milieu d'une grande réunion. Ann Friedman a appelé cela « Théorie de la brillance » en 2013- si vous obtenez de l'éclat, réfléchissez-le sur les femmes autour de vous. Si vous êtes une femme dirigeante, il est crucial que vous défendiez les intérêts des autres femmes. Êtes-vous en train de monter? Apportez-les avec vous. Au lieu de rivaliser avec les autres femmes de la salle, partagez la richesse, pour ainsi dire.

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Ces changements sont lents. Ils ne vous obtiendront probablement pas d'augmentation de salaire le jour même (si seulement). Mais l'impact se fera sentir bien au-delà de vous-même, et c'est le genre de victoire qui mérite d'être augmentée.

Claire Wasserman est la fondatrice de Les dames sont payées, une plateforme de développement de carrière pour les femmes. Au cours de la dernière année, Claire a parcouru le pays en organisant des mairies pour des milliers de femmes pour parler d'argent, de travail et d'estime de soi. Elle écrit actuellement un livre sur son expérience.