Kvinder beder om forhøjelser, vi får dem bare ikke, konstaterer Harvard -undersøgelse

Det er almindeligt antaget - og accepteret som faktum - at kvinder ikke beder om forhøjelser så ofte som mænd gør, og det gør de også ikke få dem. Sheryl Sandbergs 2013 bestseller Læn dig ind fortalte os det (og fik meget flak for det), ligesom 2007’erne gjorde Kvinder spørger ikke, en af ​​de mest varslede bøger om forhandlinger, og endda en sygelig betitlet undersøgelse fra Harvard i 2003: “Dejlige piger spørger ikke.” Godt, ny forskning fra Harvard har totalt vendt manuskriptet: Kvinder beder om lønstigninger lige så ofte som mænd gør, fandt det ud. De får dem bare ikke.

I 2016 startede jeg Damer får betaling, en karriereudviklingsorganisation for kvinder, der tilbyder workshops, events og et online netværk hvor mere end 30.000 kvinder verden over kommer sammen for at dele råd, ressourcer, jobmuligheder og mere. Det er i det væsentlige et pusterum fra den udmattende og ofte demoraliserende kønsdynamik på arbejdspladsen, som i første omgang inspirerede den.

RELATERET: De overraskende juridiske smuthuller, der forhindrer ligeløn for kvinder

Hvide kvinder tjener 78 cent til dollaren, som mænd tager med hjem, og det er endnu værre for kvinder i farve: sorte kvinder får 64 cent - hvilket betyder, at de bliver nødt til at arbejde fra januar sidste år helt frem til denne 7. august for at indhente hvad mænd tog med hjem i 2017 - og latinamerikanske kvinder laver sølle 55 cent på dollaren. Og så, måske i patriarkatets grusomeste trick, har denne uoverensstemmelse stort set været skylden for kvinder og vores ladylike tendenser til bare ikke at spørge for hvad vi har brug for eller fortjener. Der er noget alvorligt galt her, og det går langt ud over, at kvinder har det fint med det, vi får.

Ifølge undersøgelsen, der blev udført i Australien, hvor arbejdsgivere fører detaljerede registreringer af medarbejdere, der spørger adfærd fik kvinder, der bad om en, en stigning 15% af tiden, mens mænd fik deres stigninger 20% af tiden. Selvom det kan lyde som en beskeden forskel, tilføjer det virkelig over et helt liv.

Tidligere har man troet, at kvinder ikke beder om frygt for at forstyrre forholdet til deres chef. Men undersøgelsen finder, at dette er lige så sandt for både mænd og kvinder. Et stykke af en sølvbeklædning (bortset fra videnskabens bekræftelse, der bekræfter, hvad kvinder hele tiden har vidst), er, at forskellen er ved at skrumpe - undersøgelsesforfattere skrev at kvinder og mænd i den yngste aldersgruppe "statistisk ikke kunne skelnes". Så nogen får det rigtigt.

Denne nye undersøgelse fokuserer kun på folk, der beder om lønninger i deres nuværende job, men hos Ladies Get Paid har vi fundet ud af, at vores medlemmer ofte frygter at forhandle, når det kommer til et nyt job. Sikkert de 85%af tiden ”nej” samtaler bidrager til det. Hvis du har fået at vide nej, og du forlader dit job på jagt efter en bedre mulighed (dvs. almindelig blandt kvinder i 30’erne netop på grund af mangel på løn), starter du ikke kun med en tom skifer og skal bevise dig selv igen, gør du det med et forslået ego, der allerede er blevet skudt ned, måske endda gentagne gange.

Og det er her, nogle af de tidligere undersøgelser stadig føles gyldige. Unge piger har længe været socialiseret for ikke at forstyrre, prale eller skubbe tilbage i første omgang, hvilket kan følge os ind i voksenalderen og på arbejdspladsen. Nogle kan bekymre sig om at skade forholdet til deres leder ved at forvente mere (hvilket vi nu ved også mænd gør); andre kan frygter et quid-pro-quo-arrangement ville komme ud af dem og bede om det. Den langsomme opbygning af vores lønninger sker ikke i et vakuum - den større kultur omkring kvinder på arbejde har meget at gøre med det. Og på samme måde sker det ikke med succes at få en forhøjelse på grund af det møde, hvor du beder om det; det er ofte den forsinkede belønning for at optrappe, hævde kredit for dine succeser og advokere for dig selv gentagne gange og konsekvent hele året. De gamle standarder for a dydigt stille kvinde tjen ikke os - især ikke på arbejde.

RELATERET: Den største pengefejl, kvinder laver

Det ved tusindårige kvinder, fordi de i deres opvækst fik at vide, at de kunne alt, hvad drengene gjorde - og det har de i stor grad. Kvinder er nu flere end mænd på højere læreanstalter. Vi er tjene flere ph.d.'er. Vi har øjnene på C-suiterne, politiske sæder, og hele industrier der historisk har holdt os ude. Vi forstår, at penge åbner mange døre, og vi mener, at vi skal få dem. Vi spørger - som Harvard -undersøgelsen finder ud af - og stadig bliver vi skudt ned.

Så hvad så? Her er tre lønsedler - og hvad du kan gøre, når du slår dem.

Kvinder beder måske om flere penge, men gør måske ikke så stærke sager, som de kunne. Under selve forhandlingen og i løbet af året kan vi bruge passivt sprog (starter e -mails med "Jeg er undskyld ”og brug af kvalifikatorer som“ bare ”og“ faktisk ”) og tag ikke så meget æren for vores arbejde som vi bør. Vi bliver offer for den fejlagtige tro på, at hvis vi holder hovedet nede og arbejder hårdt, bliver vi genkendt. Jeg ser det hele tiden med kvinder, der kommer til Ladies Get Paid, der vil lære at forsvare sig selv, fortælle historien om deres gevinster, så de kan få den anerkendelse og belønning, de fortjener.

Hvad du kan gøre:

Sørg for, at du går ind for dig selv i løbet af hele året, ikke kun når anmeldelsestiden ruller rundt. Planlæg konsekvente møder med din leder for at kontrollere din vækst og sikre, at du overgår forventningerne, og altid have nye at arbejde hen imod. Forstå, hvad deres prioriteter er, og hvad de skal se fra dig, før du bliver belønnet med en forhøjelse eller forfremmelse (forhåbentlig begge!). Find ud af, hvordan du påvirker virksomheden som helhed, så du kan kvantificere din værdi med hårde tal. Hold styr på dine præstationer samt positiv feedback, du modtager, fra din direkte leder eller andre i hele organisationen, så du kan referere til det, når du beder om en lønforhøjelse.

Når det er tid til at tale om dine gevinster, skal du tænke ud over det indlysende. Hvilke forhindringer har du overvundet? Har du sparet penge til virksomheden? Forbedrede du teamdynamikken? Opret en organisatorisk proces? Følg STAR -metoden for at fortælle en overbevisende historie om, hvad du gjorde: Sæt scenen; hvad var opgaven; hvilken handling tog du og hvad var resultatet. Hvis du føler dig akavet med at tale om dig selv, skal du lade som om du beskriver en scene i en film, og du er hovedpersonen. Ting plejer at fungere for dem.

For al snak om mentorskab i disse dage er det sponsorer, vi skal søge. Det er indflydelsesrige mennesker, der går ind for os, når vi ikke er i rummet. For eksempel en, der bringer dig op som en potentiel leder i et møde fuld af ledere. (Selvom en mentor måske giver dig råd om kaffe om, hvordan du går ind for dig selv.) Desværre er mænd stadig i flertal af lederstillinger, og sagen er, at de mere sandsynligt vil føle sig tæt på en, der minder dem om dem selv. Så gæt, hvis navne bliver bragt op i disse møder?

Hvad du kan gøre:

Foreslå at implementere et program på din virksomhed, der letter forbindelser mellem stærke medarbejdere og flere yngre. Ifølge Center for American Progress, mindre end 22% af kvinderne når det forbi mellemledelsen. Hvis du har øje for at optrappe, skal du møde en leder, du beundrer, og komme på deres radar. Gør noget, der gør deres job lettere; følg det derefter op ved at bede dem om kaffe eller frokost for at lære om, hvordan de kom, hvor de er. Hvis de ikke ser efter dig, skal du springe fra periferien til deres klare udsigt. Mens du er der, kan du foreslå den øverste ledelse at kigge nærmere på løn gennemsigtighed, eller nå endnu længere og lobbye din lokale lovgiver for at bestå lønhistorikforbuddet, hvilket gør det ulovligt for virksomheder at spørge potentielle kandidater, hvor meget de tjente på deres sidste job (hvilket specifikt er til ugunst for kvinder og farvede mennesker underbetalt). Nogle gode nyheder: Det er allerede blevet vedtaget ni stater.

Det handler om at komme med et klart argument og bakke det op. Sponsorprogrammer er knyttet til forbedret medarbejdertilfredshed, hvilket fører til tilbageholdelse, hvilket fører til sparede penge. Og hvis du sparer din virksomheds penge, er der en klar sag for dem at sparke lidt ekstra tilbage til dig.

Nyhedsflash: dette eksisterer stadig. Det er forankret, det er lumsk, og det vil tage lang tid og meget arbejde, før det stopper med at påvirke vores daglige liv.

Hvad du kan gøre:

Foreslå ubevidst bias -træning på arbejdet. Dette vil gavne ikke kun kvinders bundlinjer, men farverige mennesker, mennesker med sygdomme eller handicap; enhver marginaliseret gruppe mennesker, der behandles uretfærdigt på arbejdet. Igen viser data, at disse investeringer kan betale sig. Men hvis din virksomhed ikke kommer til formel uddannelse, kan du gøre det ad hoc ved blot at hæve kvinder, når du vil kan - prøve at sige, "Ashley havde en god idé tidligere ..." og give rekvisitter til en kollega midt i et stort møde. Ann Friedman kaldte dette "Shine Theory" tilbage i 2013- hvis du får glans, reflekter det over kvinderne omkring dig. Hvis du er en kvinde i ledelse, er det afgørende, at du går ind for andre kvinder. Er du på vej op? Tag dem med. I stedet for at konkurrere med de andre kvinder i rummet, så del rigdommen, så at sige.

SE: Ellen Pompeos råd om penge hjælper dig med at få den løn, du fortjener

Disse ændringer er langsomme. De får sandsynligvis ikke en lønstigning på samme dag (hvis kun). Men virkningen vil mærkes langt ud over dig selv-og det er den slags gevinst, der er hæveværdig.

Claire Wasserman er grundlæggeren af Damer får betaling, en karriereudviklingsplatform for kvinder. I det forløbne år har Claire rejst rundt i landet som vært for rådhuse for tusinder af kvinder for at tale om penge, arbejde og selvværd. Hun skriver i øjeblikket en bog om sin oplevelse.